REGLAMENTO ESPECÍFICO DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL
DE LA SUPERINTENDENCIA DE PENSIONES, VALORES Y SEGUROS.
TITULO PRIMERO
DISPOSICIONES GENERALES
CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES
Artículo 1 (Finalidad del Reglamento Específico)
El Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, regula y operativiza el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal en la Superintendencia de Pensiones, Valores y Seguros, en el marco de lo dispuesto por la Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamental y el Decreto Supremo N° 26115 que aprueba las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal.
Artículo 2 (Marco Jurídico)
El marco jurídico del presente reglamento específico está constituido por:
- Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamentales de 20 de julio de 1990.
- Decreto Supremo N° 26115 de 16 de marzo de 2001, que aprueba las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal.
Artículo 3 (Artículo de Seguridad)
En caso de existir duda, contradicciones, omisión o diferencias en la interpretación del Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal de la Superintendencia de Pensiones, Valores y Seguros, se recurrirá a lo expresamente establecido en las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal aprobadas mediante Decreto Supremo No. 26115 de 16 de marzo de 2001.
Artículo 4 (Ámbito de Aplicación)
Están sujetos al presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, todos los servidores públicos de la Superintendencia de Pensiones, Valores y Seguros.
Artículo 5 (Excepciones)
I. Los titulares de puestos electos y de libre nombramiento quedan exceptuados del presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, sólo en lo referido a su forma de ingreso a la entidad.
II. De acuerdo a lo establecido por el artículo 6 de la Ley No 2027 del Estatuto del funcionario Público y artículo 60 del D.S. 26115 que aprueba las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal, no estan sometidos a las citadas disposiciones legales ni a la Leye General del Trabajo, aquellas personas que, con carácter eventual o para la prestación de servicios específicos o especializados, se vinculen contractualmente con una entidad pública, estando sus derechos y obligaciones regulados en el respectivo contrato y ordenamiento legal aplicable y cuyos procedimientos, requisitos, condiciones y formas de contratación se regulan por las Normas Básicas del Sistema de Administración de Bienes y Servicios.
Artículo 6 (Responsables)
Son responsables de:
a) Implantar, cumplir y vigilar el SAP (a Nivel Ejecutivo): Superintendente de Pensiones, Valores y Seguros.
b) Implantación operativa del SAP (a Nivel Operativo): Jefe de la Unidad de Recursos Humanos dependiente de la Intendencia de Operaciones en coordinación con la Dirección Administrativa Financiera.
TITULO SEGUNDO
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
CAPITULO I
COMPONENTES
Artículo 7 (Componentes del Sistema de Administración de Personal)
El Sistema de Administración de Personal (SAP) se estructura en base a los siguientes subsistemas:
- Subsistema de Dotación de Personal
- Subsistema de Evaluación del Desempeño
- Subsistema de Movilidad de Personal
- Subsistema de Capacitación Productiva
- Subsistema de Registro
CAPITULO II
SUBSISTEMA DE DOTACIÓN DE PERSONAL
Artículo 8 (Procesos del Subsistema de Dotación)
Los procesos que conforman el Subsistema de Dotación son: Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos, Cuantificación de la Demanda de Personal, Análisis de la Oferta Interna de Personal, Formulación del Plan de Personal, Programación Operativa Anual Individual, Reclutamiento y Selección de Personal, Inducción o Integración y Evaluación de Confirmación.
Artículo 9 (Proceso de Clasificación, Valoración y Remuneración de Puestos)
OPERACIÓN: CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
Los puestos de trabajo de la Superintendencia de Pensiones, Valores y Seguros se clasifican en las siguientes Categorías y Niveles:
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CATEGORÍA |
NIVEL PUESTO(S) |
CARRERA ADMINISTRATIVA |
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Superior |
1° Superintendente |
NO |
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2° Intendentes |
NO |
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Ejecutivo |
3° Directores |
NO |
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Funcionarios de Libre Nombramiento |
NO |
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4° Jefe de Unidad |
SI |
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Operativo |
5° Profesional |
SI |
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6° Técnico – Administrativo |
SI |
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7° Auxiliar |
SI |
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8° Servicios |
SI |
La presente clasificación de puestos tiene el objetivo de definir los puestos comprendidos dentro de la carrera administrativa.
Nota: Los plazos de tiempo señalados en el presente modelo son referenciales, siendo responsabilidad de la entidad definirlos de acuerdo a sus necesidades, en días hábiles.
OPERACIÓN: VALORACIÓN DE PUESTOS
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ETAPA |
INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO |
INSTRUMENTO |
PLAZO |
RESPONSABLE |
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INSUMO: Contar con información sobre:
- Las Programaciones Operativas Anuales Individuales (POAI´s) de cada puesto de la Superintendencia, de Pensiones; Valores y Seguros.
- Manual de Organización y Funciones (producto del Sistema de Organización Administrativa);
- Información del Sistema de Presupuesto relativa a la Planilla Presupuestaria relativa a remuneraciones. |
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PROCEDIMIENTO (Tareas): |
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1 |
Identificación de los criterios (factores y grados de Valoración de Puestos) que la Superintendencia utilizará para determinar la importancia y remuneración de cada puesto. |
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15 días |
Jefe Unidad de Recursos Humanos en coordinación con el Intendente de Operaciones y la Dirección Administrativa Financiera.
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2 |
Elaboración de un Formulario de Valoración de
Puestos, en base a los criterios previamente definidos.
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Formulario F-PP- 001
Valoración de Puestos |
10 días |
Jefe Unidad de Recursos Humanos |
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3 |
Aprobación del Formulario de Valoración de Puestos. |
Resolución Administrativa Interna |
6 días |
Superintendente |
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4 |
Llenado del formulario de Valoración de Puestos, para cada puesto de la Superintendencia, analizando su respectiva Programación Operativa Anual Individual (POAI) |
Formulario F-PP- 001
Valoración de Puestos |
15 días |
Jefe Inmediato Superior de cada puesto en coordinación con el Jefe de la Unidad de Recursos Humanos. |
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5 |
Recolección y tabulación de los Formularios de
Valoración de Puestos.
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15 días |
Jefe Unidad de Recursos Humanos en coordinación con la Dirección de Estudios y Proyectos. |
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6 |
Elaboración de Informe con los resultados de la
Valoración de Puestos y determinación de la
Remuneración (Salario) de cada puesto de la
Entidad, en base a la Escala Salarial previamente aprobada. |
Informe Escrito
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10 días |
Jefe Unidad de Recursos Humanos en coordinación con la Dirección de Estudios y Proyectos |
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7 |
Informe de Valoración de Puestos elevado a conocimiento de la Máxima Autoridad Ejecutiva.
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5 días |
Jefe Unidad de Recursos Humanos en coordinación con la Dirección Administrativa Financiera. |
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8 |
Elaboración de Planilla Salarial |
Planilla Salarial |
10 días |
Intendente de Operaciones en coordinación con el Jefe de la Unidad de Recursos Humanos y la Dirección Administrativa Financiera
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9 |
Aprobación de la Planilla Salarial |
Resolución Administrativa de
Aprobación |
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Superintendente |
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PRODUCTO: Remuneración de cada puesto, reflejada en la Planilla Salarial de la Superintendencia. |
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Artículo 10 (Proceso de Cuantificación de la Demanda de Personal)
OPERACIÓN: CUANTIFICACIÓN DE LA DEMANDA DE PERSONAL
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ETAPA |
INSUMO – PROCEDIMIENTO – PRODUCTO |
INSTRUMENTO |
PLAZO |
RESPONSABLE |
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INSUMO: Contar con:
- La Programación Operativa Anual (POA) de la Superintendencia;
- Manual de Procesos (SOA);
- Información sobre el presupuesto asignado para la contratación de personal;
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PROCEDIMIENTO (Tareas): |
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1 |
Análisis de los procesos básicos llevados a cabo por la entidad para la consecución de sus objetivos y determinación de la carga de trabajo por puesto, en función de la Programación Operativa Anual de la Superintendencia. |
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Continuo |
Intendente de Operaciones, en coordinación con el Director Administrativo Financiero, la Dirección de Estudios y Proyectos y la Unidad de Recursos Humanos. |
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2 |
Identificación de la contribución de cada puesto al cumplimiento de los objetivos de la Programación Operativa Anual de la Superintendencia. |
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Continuo |
Intendente de Operaciones en coordinación con la Unidad de recursos Humanos y la Dirección de Estudios y Proyectos |
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3 |
Determinación de la cantidad y denominación de puestos de trabajo por unidad organizacional, requeridos para lograr los objetivos de gestión establecidos en la Programación Operativa Anual de la Superintendencia. |
Informe escrito elevado al Superintendente |
5 días |
Intendente de Operaciones en coordinación con la Unidad de Recursos Humanos, la Dirección de Estudios y Proyectos y la Dirección Administrativa Financiera |
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4 |
Elaboración del Plan Anual de Personal, donde se identifique la cantidad y denominación de puestos de trabajo requeridos por cada unidad organizacional, para la presente gestión. |
Plan Anual de Personal (PAP) |
5 días |
Intendente de Operaciones, en coordinación con la Unidad de Recursos Humanos, la Dirección Administrativa Financiera y el Responsable de la Unidad de Recursos Humanos |
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5 |